القليلة الماضية سلطت السنوات ضوءًا أكثر إشراقًا على تجارب النساء في العمل: لقد استنفدنا الإرهاق ، وحصلنا على رواتب متدنية ، ونناضل باستمرار من أجل الحقوق الأساسية. في الواقع ، نحن في أعماق “التخلي عن المرأة”: واحدة من كل ثلاث نساء تتطلع إلى تغيير مهنتها أو ترك القوى العاملة بالكامل ، والانضمام إلى ملايين النساء اللائي تركن بالفعل خلال السنوات القليلة الماضية.
مع استمرار نقص العمالة العالمية وأزمة تقديم الرعاية في إجهاد القوى العاملة ، سيستثمر القادة الأذكياء في عكس اتجاه التنازل عن طريق إجراء تغييرات هيكلية في كيفية عملنا والتي تؤكد على المرونة. سيؤدي عدم القيام بذلك إلى دفع المزيد من النساء إلى نقطة الانهيار والخروج من مكان العمل. لكن ليست النساء المحطمات ، إنه النظام. وسيكون عام 2023 عام البدء في إصلاحه.
ليس هناك شك في أن المرونة مهمة. عندما يتعلق الأمر بتحديد الرضا الوظيفي ، تظهر الأبحاث التي أجراها اتحاد Slack’s Future Forum أن المرونة تحتل المرتبة الثانية بعد التعويض. هذا ينطبق بشكل خاص على الآباء ، وخاصة الأمهات العاملات. اليوم ، تفضل 83 بالمائة من الأمهات العاملات نموذج موقع مرن.
ولكن ، في كثير من الأحيان ، يقتصر الحديث حول المرونة على “عدد الأيام في المكتب” فقط. في عام 2023 ، سيتجاوز معنى المرونة أين انت تعمل ل متى أنت تعمل. خمسة وتسعون في المائة من العاملات في المكاتب يرغبن في المرونة في جداول أعمالهن – المزيد من الخيارات في كيفية تنظيم أيامهن بعيدًا عن التعيينات العرضية خارج المكتب – والأغلبية لا يحصلن على هذا الخيار اليوم. مع وضوح الطلب على المرونة ، وارتفاع معدل الاستنزاف ، سيعطي القادة للموظفين خيارات أكبر في كيفية عملهم والابتعاد عن نموذج الإنتاجية التقليدي الذي عفا عليه الزمن من 9 إلى 5.
هذا التحول إلى المرونة له فوائد عديدة: نحن نشهد مكاسب كبيرة للنساء المحترفات عندما يتعلق الأمر بالشعور بالانتماء والرضا عن العمل وسيولة العمل والحياة. لكن التحيز عن قرب – محاباة الأشخاص الذين يعملون في مكان قريب في المكتب – هو خطر يلوح في الأفق يجب على القادة رفضه بشكل فعال. لماذا ا؟ يُظهر بحثنا أن النساء والموظفات الملونات والأمهات العاملات من المرجح أن يرغبن في مواصلة العمل بمرونة ، في حين أن الرجال والموظفين البيض وغير مقدمي الرعاية هم أكثر عرضة للعودة إلى المكتب بدوام كامل. إذا تُرِكَت الفوارق في مكان العمل دون رادع ودون عمل مقصود ، فقد تعمق ، مما يرسخ التفاوتات القائمة.
لمكافحة التحيز عن قرب ، سيزداد وعي القادة بكيفية قياس أداء الموظف أثناء مراجعات الترقية ودورات التغذية الراجعة. تظهر الأبحاث أن الرجال هم أكثر عرضة لتلقي ردود الفعل على أساس النتائج التي يقدمونها ، في حين أن تقييمات النساء من المرجح أن تكون متجذرة في سمات الشخصية. في عام 2023 ، ستتم إعادة تأهيل عدد متزايد من المديرين للتركيز على النتائج التي ينتجها الموظفون بدلاً من المقاييس القديمة لأخلاقيات العمل والالتزام ، مثل كونهم “أول من يغادر وآخر من يغادر”. عندما يحصلون على هذا بشكل صحيح ، ستبدأ الشركات في رؤية التأثير في قدرتها على جذب المواهب والاحتفاظ بها.
آمل أن نكون جاهزين أخيرًا لبناء قوة عاملة أكثر إنصافًا وتمثيلًا من خلال إصلاح نظام تم كسره دائمًا. كبرت ، شاهدت والدتي المهاجرة تقوم باستمرار بالمقايضات بين الأبوة والأمومة – وبسبب الاحتياجات المالية لعائلتنا الأوسع ، غالبًا ما يفوز العمل. أتذكر كم كانت تلك الاختيارات مؤلمة بالنسبة لها ، وفي نهاية مسيرتها المهنية التي استمرت 40 عامًا ، كانت نصيحتها لي: “بغض النظر عن مدى صعوبة عملك ، تحاول [to break the glass ceiling] لا يستحق كل هذا العناء.”
لقد أثبت العامان الماضيان أن التغيير ممكن ، حيث أعاد ملايين الأشخاص تصور طريقة عملهم بشكل أساسي. ولكن لإجراء تغيير منهجي ، يجب على القادة إعادة تصميم كيفية توظيف وتقييم وترقية النساء. وحان وقت تغيير النظام.
